A Simple Key For وظائف Unveiled

A Simple Key For وظائف Unveiled

Blog Article

نتج عن تطور اللوائح المختلفة في السنوات اللاحقة إعادة التأكيد على سلطة مفتشي المصانع كمسؤولين إداريين ، وفصلهم وإلغاء وظيفتهم كقضاة. ظهرت فكرة المفتش كموظف مدني مدفوع الأجر ولكنه أيضًا مشارك في نظام علاقات العمل ، مسؤول في الدولة يضمن أن تظهر الحكومة جانبها الإنساني من خلال تواجده المباشر في مكان العمل.

تواجه المنظمات العمالية والمفاوضة الجماعية تحديات صعبة في السنوات المقبلة. تتم جميع المفاوضة الجماعية تقريبًا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. في المقابل ، أصبح الاقتصاد عالميًا بشكل متزايد. وبصرف النظر عن أوروبا ، لا يزال يتعين على المنظمات العمالية تطوير آليات فعالة للمساومة عبر الحدود الوطنية. مثل هذه المساومة هي أولوية قصوى لاتحادات العمل الدولية. وأفضل طريقة لتعزيزها هي تعزيزها من خلال هياكل نقابية دولية أقوى وأكثر فعالية ، وبنود اجتماعية قوية في اتفاقيات التجارة العالمية والصكوك الدولية المناسبة ، مثل تلك الخاصة بمنظمة العمل الدولية.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

ومن ثم تم إسناد دور الموفق في المنازعات الجماعية إلى مفتشي العمل منذ البداية في تشريعات العديد من البلدان.

كما يجوز فرض قيود مؤقتة على الحق في الإضراب في أوقات "الطوارئ القومية الحادة". وبوجه أعم ، يجوز فرض شروط مسبقة ، مثل متطلبات الاقتراع ، واستنفاد إجراءات التوفيق وما إلى ذلك ، عند ممارسة الحق في الإضراب.

يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.

القوة مهمة حتى في المفاوضات حول السلامة والصحة. قد تكون المؤسسة أقل اهتمامًا بخفض معدل الحوادث إذا كان بإمكانها إخراج تكلفة الحوادث. إذا كان من الممكن استبدال العمال المصابين بسهولة وبتكلفة زهيدة ، دون تعويض كبير ، فقد تميل الإدارة إلى تجنب تحسينات السلامة باهظة الثمن.

ولكن لا يمكن إنكار أن هذا التوجيه ، من خلال منح حقوق المشاركة ذات الصلة للعمال ، قد تبنى في نفس الوقت نهج "التقييم الذاتي". تتطلب توجيهات المفوضية الأوروبية الأخرى ، من بين أمور أخرى ، تسجيل نتائج القياسات والاختبارات وتحديد حقوق الموظفين في الوصول إلى هذه السجلات.

حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية.

يتعاونون على أساس اتفاق يحدد مجالات مسؤوليتهم وكذلك من خلال العلاقات الشخصية الجيدة بين ممثليهم ، وإلى حد ما ، على قاعدة عضوية مشتركة. تتقاطع العديد من الموضوعات عبر ولاياتها ، بالطبع ، ولكن يتم التعامل معها بطريقة عملية دون احتكاك. في بعض القضايا ، مثل الشركات متعددة الجنسيات ، تعمل المنظمتان في انسجام تام.

وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

هذا صحيح بشكل خاص في حالة الأمراض المهنية ذات فترات الكمون الطويلة ، حيث يتم دفع تكلفة الضوابط عند تثبيت الضوابط ، في حين أن الفوائد قد لا تتراكم لسنوات عديدة. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تنجح تحقق هنا منظمة العمال إذا كان لدى العمال القدرة على إيقاف الإنتاج أو استدعاء مفتش حكومي إذا فشلت الأطراف في التفاوض على حل.

وهي مسؤولة أمام وزير الدولة للتعليم والتوظيف ، وكذلك أمام وزراء الخارجية الآخرين ، بما في ذلك وزراء التجارة والصناعة والنقل والبيئة والزراعة. تضم اللجنة تسعة أشخاص ، يتم تعيينهم جميعًا من قبل وزير الدولة للتعليم والتوظيف. وتتألف من رئيس ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة أصحاب العمل المركزية الرئيسية ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة العمال المركزية الرئيسية وعضوين يتم تعيينهم بعد التشاور مع جمعيات السلطة المحلية.

في عدد قليل من البلدان ، تتعامل محاكم العمل مع كل من نزاعات الحقوق الجماعية ونزاعات المصالح.